歯科医院の賞与、どう決める？
「原資・基本・評価」の3ステップと、やってはいけない4つのこと

「今年の賞与、いくらにしよう」

賞与の時期になると、院長からこんなご相談をいただきます。「去年と同じ額でいいのか」「頑張っている職員に多く出したいが、差をつけると揉めそうだ」「今年は利益が少ないが、減らしてよいのか」。

賞与は、法律で支給が義務づけられているものではありません。厚生労働省のモデル就業規則も、賞与は「法律によって設けることが義務付けられているものではありません」と説明しています。出すかどうか、いくらにするか、どう配るかは、医院が決められます。

自由に決められるからこそ、決め方が決まっていない医院では、毎回その場で悩むことになります。この記事では、賞与を「原資→基本部分→評価の上乗せ」の順に決める方法と、法律上やってはいけないことを整理します。

まず、世の中の水準を知っておく

公的な統計で、歯科医院と医療・福祉業の賞与を見てみます。

歯科衛生士の賞与は、年間でおよそ37万〜38万円、月の給料の1.4〜1.5か月分が平均です。また、2026年夏に賞与を支給した事業所は、医療・福祉業で81.3%でした。

相場に合わせる必要はありません。ただ、求人票では他院と比べられますので、自院の水準が平均と比べてどのあたりにあるかは知っておいて損はありません。

ステップ1：先に「原資」を決める

賞与で悩む医院の多くは、「Aさんにいくら、Bさんにいくら」と個人の額から考え始めています。順番を逆にして、今回、医院全体でいくらまで出せるか（原資）を先に決めます。

原資を決めるときに見るのは、半期の医業収入と利益、前年の同じ時期との比較です。リコール率やキャンセル率のような医院全体の数字も、ここで材料にします。

忘れやすいのが、医院負担の社会保険料です。賞与にも健康保険・厚生年金・雇用保険がかかり、医院の負担は支給額のおよそ15%になります（協会けんぽ・東京都・40歳未満の場合。詳しくは賞与を出すときの社会保険料と、賞与支払届）。原資は、この分を含めて考えます。

ステップ2：全員に出す「基本部分」を決める

次に、評価にかかわらず全員に出す部分を決めます。たとえば「基本給の1.0か月分」のように、基本給に同じ月数を掛ける形が分かりやすいでしょう。

算定の対象期間（たとえば4〜9月）の途中で入職した職員や、休業していた期間がある職員は、勤務した月数で按分します。

当事務所では、この基本部分は評価で減らさない形をお勧めしています。職員数の少ない歯科医院では、賞与が前回より下がった職員の退職が、医院全体の診療に響くためです。差は、次の「上乗せ」でつけます。

ステップ3：評価で「上乗せ」する

頑張った職員に報いたいときは、基本部分に評価の加算を乗せます。

1. 評価の項目を10個以内に絞る。患者さんへの対応、チームワーク、技術、時間と約束を守る、後輩への指導など。各項目を5段階でつけます
2. 合計点を、S・A・B・C・Dの総合評価に置き換える
3. 総合評価ごとの加算率を決めておく。たとえば、Sは基本給の0.5か月分、Aは0.3か月分、Bは0.15か月分、C・Dは加算なし

基本給250,000円でA評価の職員なら、基本部分250,000円＋加算75,000円＝325,000円です。加算の合計がステップ1の原資を超えたときは、加算率を全員一律に縮めます。月数や加算率は一例で、医院ごとに決めます。

大事なのは、項目と加算率を、評価の期間が始まる前に職員へ見せておくことです。支給の後で「実はこう決めました」と伝えても、納得は得られません。最初の1回は、評価の結果を伝えるだけの試運転にして、次の賞与から反映させる進め方もあります。

個人の自費の売上を賞与に直結させる方法は、当事務所ではお勧めしていません。患者さんに必要以上の自費診療を勧める動機になり、患者さんの利益と職員の賞与が逆を向いてしまうためです。

なお、行政の通達は、賞与を「原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるもの」と定義しています。評価を賞与に反映させるのは、賞与の本来の形です。

やってはいけない4つのこと

賞与の決め方は自由ですが、法律上の線があります。

1. 年次有給休暇を取った日を、欠勤と同じに扱って減らす

労働基準法は、有給休暇を取得した職員に「賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定めています。厚生労働省も、賞与の査定で年休を取った人と取らなかった人に差をつけることは、取得を抑えることになるので「しないようにしなければなりません」と案内しています。

2. 育児休業や短時間勤務を理由に、休んだ分を超えて減らす

対象期間6か月のうち2か月育休を取った職員の賞与を、6分の4にすることは問題ありません。厚生労働省は、休業した期間を日割りで対象期間から除くことは不利益な取扱いに当たらない、としています。

一方、休んだ期間を超えて働かなかったものとして扱うこと（たとえば、2か月の休業で賞与をゼロにする）は、育児・介護休業法が禁じる不利益な取扱いに当たります。産前産後休業についても、休業したことを理由とする不利益な取扱いは、男女雇用機会均等法で禁止されています（産休・育休に入る職員が出たら、院長がやること）。

3. 懲戒（制裁）として、賞与を大きく削る

賞与も労働基準法上の賃金です。厚生労働省は、懲戒処分として賞与を減額する場合も減給の制限を受け、1回の事由について平均賃金の1日分の半額、総額で賞与額の10分の1までで、「減給処分により賞与を全額不支給とすることはできません」と案内しています。「遅刻が多いから罰として賞与を半分にする」は、この上限に触れます。

4. パート職員だけ、理由なく一律で「なし」にする

パートタイム・有期雇用労働法は、賞与についても正職員との不合理な差を禁じています。国の指針は、正職員には貢献にかかわらず全員に何らかの賞与を出しているのに、パート・有期の職員には出していない例を「問題となる例」に挙げています。

2026年10月からは、賞与の目的（功労への報い、意欲の向上など）がパート職員にも当てはまるのに、釣り合いのとれた賞与を出していない場合は不合理となりうる、という注記も加わりました。出すなら勤務時間や役割に応じた額にし、差をつけるなら理由を説明できるようにしておきます。職員から求められたときは、差の内容と理由を説明する義務があります。

歯科医院ならではの確認点

ベースアップ評価料を算定している医院

評価料の収入は、基本給や毎月の手当の引上げに使うのが原則です。賞与に回せるのは、追加の引上げが難しい場合に限られます。「評価料の分は賞与で返す」と考えている院長は、ベースアップ評価料のよくある質問15のQ9をご覧ください。

賞与の前に退職する職員

「支給日の前に辞める職員にも払うのか」は、よくあるご相談です。厚生労働省のモデル就業規則は、支給の対象を「支給日などの一定の日に在籍した者」とする規定を置けば、その日に在籍しない職員には支給しないことも可能、と解説しています。最高裁も、支給日に在籍する者だけに支給する取扱いを認めています（大和銀行事件・昭和57年10月7日）。この規定が就業規則にない医院では、払うかどうかで揉めます。

就業規則に書いておく5つのこと

労働基準法は、賞与の定めをする場合は就業規則に書くことを求めています（常時10人以上の医院は作成・届出が義務）。次の5点を確認してください（歯科医院向けの就業規則）。

1. 支給の時期（例：7月と12月）
2. 算定の対象期間（例：10〜3月分を7月に、4〜9月分を12月に）
3. 支給日に在籍している職員を対象とすること
4. 額の決め方（医院の業績と、本人の勤務成績を考慮して各人ごとに決める）
5. 業績が著しく悪いときは、時期を延ばす、または支給しないことがあること

評価で上乗せをする医院は、評価の項目と加算率を別紙（内規）にして、職員に見せておきます。

よくある質問

院長が確認しておきたい5つのこと

1. 個人の額より先に、今回の原資（総額）を決めているか。医院負担の社会保険料（約15%）も含めて
2. 「全員に出す基本部分」と「評価の上乗せ」を分けているか。分けておくと、差をつけても基本部分は下がりません
3. 評価の項目と加算率を、事前に職員へ見せているか
4. 年休・育休・短時間勤務・パート職員の扱いが、法律の線を越えていないか
5. 就業規則の賞与の条文に、支給日在籍と「業績により支給しないことがある」が入っているか

当事務所でお手伝いできること

「今年の原資をどう考えるか」「評価の項目をどう作るか」「いまの就業規則で、退職する職員に払う必要があるか」。賞与の決め方のご相談は、労務顧問の中でお受けしています。評価シートと加算率の表づくり、賞与の条文の確認もお手伝いします。初回のご相談は無料です。