産休・育休に入る職員が出たら、
院長がやること
妊娠の報告から復帰まで、時期ごとに整理

「先生、実は……」と打ち明けられたとき

歯科衛生士、歯科助手、受付、看護師。女性の多い医院では、職員から妊娠の報告を受ける場面が珍しくありません。年に何人も重なることもあります。

報告を受けたときに、まず伝えたいのは「おめでとう」の一言です。そのうえで、医院として決めること、職員に説明すること、役所への手続きが、時期ごとにいくつもあります。最初の対応で、職員の安心と、その後の手続きの段取りが決まります。

この記事では、妊娠の報告から休業、復帰までを、時期ごとに整理します。

報告を受けたら、まずやること

1. 体調と働き方を確認する

妊娠中の職員が請求したときは、医院は次の対応をしなければなりません（労働基準法第65条・第66条）。

• ほかの軽易な業務に転換する
• 時間外労働・休日労働・深夜業をさせない

また、妊婦健診などを受けるための時間を確保すること、医師などの指導を守れるように勤務時間の変更や勤務の軽減をすることも、事業主の義務です（男女雇用機会均等法）。立ち仕事が続く業務など、医院の業務に合わせて相談しておくと安心です。

2. 制度を個別に説明し、休業の意向を確認する

職員が妊娠・出産を申し出たら、医院はその職員に個別に、次の4点を伝えなければなりません。

1. 育児休業・産後パパ育休の制度
2. 休業の申出先（誰に申し出ればよいか）
3. 育児休業給付・出生後休業支援給付のこと
4. 休業中の社会保険料の扱い

あわせて、休業を取るかどうかの意向を確認します。方法は面談か書面です（オンラインの面談も可。職員が希望すればメールやLINEでも可）。

この義務は、男性職員から「妻が妊娠した」と申し出があった場合も同じです。歯科医師や歯科技工士の男性職員にも当てはまります。

3. 2025年10月からは「両立の意向」も聞く

2025年10月から、妊娠・出産の申出があったときに、仕事と育児の両立についての意向を個別に聞き、医院の状況に応じて配慮することが義務になりました。聞く内容は、勤務の時間帯、勤務する場所、両立のための制度をいつまで使いたいか、などです。

復帰後の働き方は、この段階で話を始めておくと、医院も人員計画を立てやすくなります。

産前産後休業：いつから、いつまで

• 産前：出産予定日の6週間前（双子以上は14週間前）から。職員が請求したら休ませます
• 産後：出産の翌日から8週間は、働かせることができません。ただし産後6週間を過ぎて本人が希望し、医師が支障ないと認めた業務なら働けます

産休の期間とその後30日間は、解雇できません（労働基準法第19条）。また、妊娠・出産や産休の取得を理由とする解雇や不利益な取扱いは禁止されています（男女雇用機会均等法第9条）。

育児休業：いつまで、誰が取れるか

• 原則、子が1歳になるまで。保育所に入れないなどの事情があれば、最長2歳まで延長できます
• 2回まで分けて取れます
• 申出は、原則として休業開始の1か月前まで
• 男性職員は、出生後8週間以内に4週間まで取れる産後パパ育休も使えます（申出は原則2週間前まで）

パートや有期契約の職員も、子が1歳6か月になるまでに契約が終わることが明らかでなければ対象です。労使協定を結べば、入職1年未満の方や、週の所定労働日数が2日以下の方などを対象外にできます。協定がなければ対象外にはできません。

要件を満たした申出は、「忙しいから」という理由で断ることはできません。

医院がする手続き

育児休業給付は、休業開始時の賃金の67%（181日目からは50%）です。夫婦ともに14日以上の育休を取ると、出生後休業支援給付金（13%・最大28日分）が上乗せされ、合わせて80%になります。社会保険料の免除などを加味すると、手取りの10割に相当すると厚生労働省は説明しています。

休業が重なったときの回し方

女性の多い医院では、産休・育休が同じ時期に重なることがあります。慌てないために、次の準備をおすすめします。

• 出産予定日から逆算した一覧を作る：誰が、いつから、いつまで休むかを一覧にすると、手薄になる時期が見えます
• 代わりの人員を早めに決める：パートの方の時間を増やす、期間を決めて採用する、などの選択肢を、休業の数か月前から検討します（パートの方の時間を増やすときは、社会保険の加入基準も確認しましょう。加入判定ツールで確かめられます）
• 復帰の時期と働き方を早めに聞く：両立の意向を聞く場面を、人員計画の相談にも生かします
• 業務を一人に寄せない：受付の締め作業や、器具・材料の発注など、特定の人しかできない業務を減らしておくと、誰が休んでも回ります

院長が確認しておきたい5つのこと

1. 妊娠の報告を受けたときの説明書面を用意していますか。 4点の個別説明と意向確認は義務です。厚生労働省の記載例を医院向けに整えておくと安心です
2. 就業規則に育児・介護休業の規程がありますか。 労使協定で対象外にする方を決める場合も、協定と規程の両方が必要です（医院向けの就業規則）
3. 産休・育休の予定を一覧にしていますか。 手続きの期限と、手薄になる時期が見えます
4. 出産手当金と育児休業給付の手続きを、誰が担当するか決めていますか。 育児休業給付は、初回の申請期限を過ぎないよう注意が必要です
5. 復帰後の働き方を、早めに話し合えていますか。 短時間勤務などの制度は、復帰の前に決めておくと職員も安心です

産休・育休の個別説明の書面づくり、年金機構・協会けんぽ・ハローワークへの手続き、休業が重なったときの人員の相談まで、当事務所でお手伝いしています。「報告を受けたけれど、何から始めればいいか」と迷ったら、お気軽にご相談ください。初回のご相談は無料です。

育休復帰支援プランを作り、プランに沿って育休の取得と職場復帰を支援した場合は、両立支援等助成金の対象になることがあります。